¿Por qué la Generación Z está cambiando las reglas de empleo en las empresas?

La llegada de la Generación Z a las empresas está cambiando el mercado laboral. Si bien es cierto que hoy conviven distintos perfiles, es este colectivo el que está llamado a liderar los negocios y sus necesidades y demandas empiezan a ser tenidas en cuenta por las compañías. Y es que hay bastantes diferencias entre millennials y los mencionados Z.

Se podría decir que la Generación Z es el impacto más importante que se ha producido en la gestión del talento porque ahora son ellos los que parecen seleccionar dónde quieren trabajar y no al revés. De este modo, las políticas de una empresa se van definiendo paulatinamente hacia sus modos de vida, marcados por la inclinación a la digitalización, la querencia por la sostenibilidad y la necesidad de marcar sus tiempos y horarios.

Generación Z y la guerra del talento

El contexto en el que se sitúa a esta generación es el de una guerra de talento por parte de las empresas, debido a la escasez de profesionales que hay en el mercado para cubrir puestos de trabajo. En este panorama, ha visto la luz este año un interesante informe de tendencias de empleo en el que han participado 21.000 expertos de RRHH. Dicho documento lleva por título “The New Human Age” y ha sido publicado por ManpowerGroup en 2023.

La importante investigación destaca cuatro grandes movimientos que están impactando en las empresas y el entorno laboral: los cambios demográficos, las preferencias de cada profesional a título individual, la adopción tecnológica y la marcada sofisticación de las organizaciones. Elementos que, unidos, afectan a la competitividad de las empresas.

Los aspectos clave que las organizaciones deben tener en cuenta son:

Cambios demográficos

·       Hay un cambio generacional en las expectativas profesionales: en 2025, la generación Z representará el 27% de la población activa. El 88% de estos empleados afirma que la pandemia ha afectado a lo que quieren en su empleo, frente al 65% de los trabajadores mayores de 55 años.

·       Los profesionales quieren que se tenga en cuenta lo que es importante para ellos. Entre las principales cuestiones están ampliar las iniciativas de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia, aumentar la empleabilidad individual, y ofrecer a los profesionales un mayor control de su desarrollo para que puedan estar seguros de que tienen las competencias necesarias para hoy y para el futuro.

·       Rompiendo el techo de papel: en el pasado año, el 75% de las empresas aseguraron tener escasez de talento. Para paliarla, valoran el potencial y las capacidades de un candidato adquiridas a través de sus experiencias previas, más allá de su titulación.

·       Recurrir a profesionales retirados puede ser una manera de paliar la escasez de talento: mientras que cada vez más países retrasan su edad de jubilación, sólo el 19% de los responsables de contratación buscan a personas que quieran reincorporarse tras su retiro.

Preferencias individuales

·       Los profesionales quieren una vida plena: la pandemia ha demostrado que el empleo es solo una de las dimensiones de una vida plena y satisfactoria. Se buscan empresas que reconozcan y promuevan activamente una mejor conciliación.

·       Las mujeres están más motivadas que los hombres para volver a la oficina: el 41% de las mujeres apuntan a la socialización como motivo clave para trabajar en la oficina. Además, creen que permite una colaboración más eficiente, mejora la concentración y facilita hacer el trabajo.

·      ¿Se acercan los fines de semana de 3 días? Los estudios indican que trabajar cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, fomentar el bienestar, atraer y comprometer al talento, además de impulsar la creación de empleo.

·       La salud mental gana protagonismo: los profesionales cada vez tienen más opciones entre las que elegir, tanto a nivel de empleo como personal, y las empresas que no cuiden a sus equipos perderán talento.

·       Formación interna: el 57% de los empleados ya se está formando fuera de su compañía porque los programas de formación propios no les enseñan las habilidades necesarias, no les permiten avanzar en su carrera profesional o no les ayudan a seguir siendo competitivos en el mercado.

Adopción tecnológica

·       Los sectores en crecimiento tendrán que cultivar su propio talento: las compañías que se centren en apoyar el desarrollo profesional de sus equipos atraerán, comprometerán, crearán y dirigirán a la próxima generación de talento.

·       Rehumanizar, no deshumanizar: la mayoría de los profesionales creen que ser capaz de colaborar (83%), resolver problemas (82 %) y generar confianza (82%) es más importante para hacer bien su trabajo que solamente producir (76%).

·       Buscando la definición de modelos híbridos: la mayoría de los profesionales (52%) y muchos empresarios (46%) afirman que las sesiones presenciales de brainstorming generan las ideas más creativas. Por el contrario, El 87% de los encuestados no quiere trabajar a tiempo completo desde la oficina.

Mercado cada vez más sofisticado

·       El talento no conoce fronteras: todo el mundo quiere contratar a nivel local, pero la realidad es global.

·       Riesgo y resiliencia: en un mundo que cambia, El 90% de las empresas tienen previsto invertir en plantas de produccion onshoring o nearshoring para reducir los riesgos en la cadena de suministro a través de fuentes alternativas.