¿Por qué hay tanta rotación de personal en el sector digital?

A nivel laboral, una de las complejidades que caracteriza al sector digital es la dificultad para retener el talento. Este fenómeno se conoce como la rotación de perfiles y, en el caso de los profesionales digitales, esta rotación se da con mucha más frecuencia que en otros sectores laborales.

Según apuntan expertos del sector, durante la temporada 2021-2022 la rotación de personal en el sector tech a nivel global era la segunda más alta con un 12,9%. Esta cifra se ve aún más incrementada si se centra más concretamente en el sector digital y en el territorio español. Según el CEO de Prosperity Digital, Gary Mullan, la rotación de personal en el sector digital, que abarca puestos de trabajo relacionados con el marketing digital, UX/UI, programación o e-commerce, entre otros, es de menos de dos años.

Baja permanencia de profesionales en el sector digital

Esta cifra demuestra una temporalidad muy baja de permanencia, hecho que pone de manifiesto la importancia de impulsar medidas que ayuden a evitar la fuga de talento digital y que permita mantener en los puestos de trabajo a los profesionales que, a día de hoy, son imprescindibles para la transformación digital y la competitividad del sector. 

Si nos atenemos a las causas de este fenómeno dentro de las profesiones digitales, cabe destacar, en primer lugar, el salario en ocasiones poco competitivo. Muchos de los perfiles especializados en materia digital en España comparan su sueldo con los de los países vecinos, que puede llegar a superar los 1.000€ en función del país, lo que propicia a veces la fuga de talento. Este factor salarial no es exclusivo del sector digital, pues el mercado laboral tiene en estos momentos mucho movimiento de personas y tantas otras que quieren cambiar de empresa.

Según “Global Workforce of the Future 2022”, más de una cuarta parte (27%) de los trabajadores de todo el mundo dejarán sus puestos de trabajo en los próximos 12 meses y el 45% de ellos ya están solicitando nuevas posiciones y/o tienen entrevistas para otros trabajos. En España, una cuarta parte (25%) quiere cambiar de empleo en el próximo año y la mitad de ellos (51%) ya están postulando activamente a otros cargos y se están entrevistando con reclutadores y empresas. El salario es la principal razón por la que todas estas personas quieren cambiar de empleo.

A esta causa, se pueden sumar otras como la falta de proyección de crecimiento dentro la compañía, que puede desmotivar al trabajador, o la falta de reconocimiento por parte de los responsables. Esto supone un gran desafío para las compañías, que deben lidiar con las consecuencias de reemplazos de personal frecuentes. En este sentido, destaca el gasto que supone para la empresa la rotación de personal que, según un estudio elaborado por Deloitte, puede llegar a ser de hasta 15.126€ si se tiene en cuenta el costo directo para reemplazar a un colaborador. Se trata de una cifra que varía en función del tipo de perfil así como del tiempo que este llevara en la empresa.  

Evitar la rotación: ¿qué pueden hacer las empresas del sector digital?

Esta situación ha puesto de manifiesto la necesidad de retener al talento digital, especialmente en un país como España, cuya demanda de este tipo de perfiles va en aumento. Una de las causas principales es la brecha tecnológica existente que muestra un claro desajuste entre la oferta y la demanda laboral, con una clara falta de perfiles digitales. Así pues, es clave encontrar estrategias para retener el talento digital y evitar la rotación. Para lograrlo, el experto en captación de talento digital, Gary Mullan, propone:

• Ofrecer un modelo laboral flexible : la flexibilidad es uno de los aspectos más valorados por los trabajadores digitales. Según un estudio realizado por CISCO, el trabajo híbrido no solamente es muy bien valorado por el personal más veterano, sino que también tiene un claro impacto en la captación de nuevo talento. Esta modalidad dual permite que el 61,9% de los trabajadores estén menos dispuestos a buscar un trabajo nuevo y, por tanto, se queden en la empresa. Por esta razón, Gary Mullan defiende la importancia de apostar por la flexibilidad laboral y asegura que “no consiste en transformar la oficina en un espacio totalmente remoto, sino en dar la flexibilidad al trabajador para que pueda elegir el modelo más adecuado para encontrar un balance perfecto entre el trabajo y su vida personal”.

• Ofrecer un salario competitivo: el salario es un componente clave a la hora de quedarse o irse de un puesto laboral, sobre todo cuando se trata de perfiles digitales. En España es una profesión muy bien pagada, pero en otros territorios el salario es mucho más alto, hecho que puede transformar las ofertas digitales extranjeras en opciones alentadoras. Para retener el talento es importante que las empresas valoren las retribuciones que dan a sus empleados y las eleven al mismo nivel en el que están las exigencias y las tareas a realizar. Según Gary Mullan, “una de las vías más comunes en el sector digital para mejorar el sueldo es cambiar de empresa. Las empresas deben ser conscientes del valor de mercado de sus empleados y actualizar los sueldos periódicamente de manera proactiva. De otra manera, el mercado al final se impone y hará que los trabajadores busquen esa mejora salarial en otro lugar”.

• Ofrecer un plan de carrera: consiste en diseñar las distintas tareas y proyectos que realizará el empleado y exponerle al trabajador esta información junto con una actualización salarial y previsiones de evolución y crecimiento dentro de la empresa. Ofrecer este tipo de planes de carrera es especialmente útil para retener al talento digital. Al recibir un plan de carrera, se contempla la continuidad en la empresa como una opción atractiva y el empleado se asegura de que no va a estar realizando las mismas tareas durante un largo periodo de tiempo, hecho que lo atrae y lo retiene.

• Diseñar un buen Employer Branding: Mantener al trabajador motivado es imprescindible para reducir la rotación de personal. Una buena opción es diseñar un buen plan de employer branding, que se trata de la ejecución de una estrategia de comunicación con el objetivo concreto de resaltar el valor de trabajar en la empresa, tanto para empleados existentes como potenciales. Habitualmente se incluyen acciones como ofrecer atractivos packs de bienvenida, resaltar en redes sociales la cultura empresarial beneficiosa para el trabajador, salidas de team building, tiempo para uso personal más allá de vacaciones, herramientas de software y hardware a elección del empleado, entre muchas otras. Según Mullan, “El employer branding tiene muchísimos beneficios, entre los cuales se encuentran la mejora de la cultura corporativa de la empresa o la fidelización de los trabajadores digitales, que influye claramente en evitar la rotación de personal”. 

• Proporcionar las herramientas necesarias: actualmente la tecnología es imprescindible en muchos trabajos y sobre todo en el sector digital. Para que los profesionales digitales puedan desarrollar sus tareas tanto en la oficina como en casa, es crucial que la compañía tenga en cuenta el material necesario para cada trabajador a la hora de realizar inversiones económicas de softwares, programas y dispositivos. Esto hace sentir a los miembros de la empresa que forman parte de un equipo que trabaja en igualdad de condiciones y que está actualizado en cuanto al uso de la herramientas más punteras o que ayudan a una mayor productividad individual.